📐 Как работает Руководитель отдела рекрутинга. Чем занимается? Аудит и стратегия рекрутинга

‼️Это отрывок статьи, полная версия:
Как вы думаете, как можно провести аудит функций рекрутинга? Предлагаю вам алгоритм действий. Алгоритм аудита функций рекрутинга Глобально, вопрос оценки эффективности рекрутинга сводится к анализу трех простых вещей: 1. Существующий процесс рекрутинга своевременно поддерживает бизнес или нет? 2. Будет ли эта возможность поддержки в будущем? 3. Поддержка бизнеса осуществляется соответствующими людьми или нет? Когда мы обычно проводим аудит? • получили новую работу, • пришли на новый проект, • сформировались новые планы компании по развитию, • существуют явные проблемы в функции рекрутинга, • для поиска возможностей повышения эффективности рукрутинга. Процесс аудита функций рекрутинга я разбил на 6 блоков. БЛОК 1. Компания Корпоративная стратегия, планы компании, общий курс. Выясняем: основные стратегические цели; планы по расширению компании, как минимум, на ближайший год; количество требуемых новых сотрудников по разным категориям должностей (чем точнее, тем лучше); планы по сокращению бизнеса (если такие планы есть). Полученную информацию мы будем использовать для оценки ресурсов. Глубинное интервью с CEO Примерный список вопросов: Какой этап развития компании лучше всего ее характеризует: создание, бурный рост, зрелось, упадок? От того, где мы находимся, зависит итог, кто нам нужен. Какие общие черты будут присущи сотрудникам? Например, на этапе «роста» - драйверы», на этапе зрелости, когда компания стремится удержать свои позиции, – более «системные» люди. Какие признаки этапа жизни компании наблюдаются? Как они проявляются во внутренней атмосфере, особенностях быта, особенностях организации труда? Какие личные требования СЕО к людям в его компании? В целом, он доволен кто приходит в компанию? Что оценивает он в первую очередь в случае интервью с кандидатом? Много ли таких людей уже в компании, может ли кого-то выделить персонально? Кто ключевые заказчики (hiring managers)? Что СЕО думает о кадровых решениях по найму? Какой общий комментарий СЕО о функции рекрутинга – что необходимо оставить, поддержать, что кардинально изменить (персональный взгляд СЕО). Глубинное интервью с Hiring managers В целом, вопросы те же: Какой этап развития компании лучше всего ее характеризует: создание, бурный рост, зрелось, упадок? Какие признаки этапа жизни компании наблюдаются? Как они проявляются на внутренней атмосфере, особенностях быта, особенностях организации труда? Какие личные требования к кандидатам? В целом, довольны ли, кого показывают рекрутеры, общий feedback по их работе, возможно могли бы кого-то отдельно выделить? Какие примеры некачественной работы рекрутинга? Важно сравнить ответы СЕО и других респондентов: для понимания, чем «дышит» компания с точки зрения текущего этапа развития, ее планов, курса, общих черт профилей нужных специалистов; определить и понять первую характеристику рекрутинга со стороны, которая ее «заказывает», увидеть первые соответствия/несоответствия. «Прощупать» первые маркеры корпоративной культуры. БЛОК 2. Документы, регламенты, SLA Ознакомление с существующей документацией, регламентами и т.д. Выясняем: общую логику; обратную связь, насколько текущие описания соответствуют действительности; наличие всех необходимых шаблонов, форм, заявок и т.д. Если по документации нельзя разобраться в существующей специфике организации работы функции рекрутинга, то делаем вывод, что процесс не регламентирован. В ходе оценки анализируем актуальность регламентов с действующими процессами. БЛОК 3. Команда рекрутеров Выясняем: особенности функционала каждого рекрутера (есть ли специализация); отличия между junior/middle/senior позициями, есть ли грейды, логику этих отличий; индивидуально по каждому рекрутеру: текущую нагрузку (ее динамику), метрики: % отказов заказчика по воронке (большой процент отказа говорит о том, что рекрутер не понимает, кого он ищет), показатели по количеству закрытых вакансий в месяц, соотношение между количеством в работе и закрытыми, % просроченных вакансий, средний период закрытия 1-й вакансии, в беседе узнаем, понимает ли рекрутер, на каком этапе компания, и профиль требуемого сотрудника; методы оценки; как развивает свой профессиональный уровень (планы на развитие, карьерные планы); общую удовлетворенность работой; видение улучшений; модель оплаты труда рекрутера, рыночное соответствие совокупного дохода, командный eNPS; насколько существующая структура команды, ее эффективность, обеспечат выполнение текущих и будущих задач компании. Совет! В ходе индивидуальной коммуникации предложите составить отчет (сводку) по работе над проблемной вакансией. Очень хорошо сможете проанализировать квалификацию рекрутера. Продолжение: